新加坡作为亚洲重要的金融和商业中心，其外籍员工政策一直备受关注。2023年9月1日起，新加坡人力部（MOM）正式实施了全新的互补专才评估框架（COMPASS），这一框架取代了传统的EP准证申请方式，引入了积分制评估体系。这一变革旨在确保外籍员工的素质与本地劳动力市场相匹配，同时促进企业的多元化发展。本文将详细解析COMPASS框架的核心内容，特别是薪资门槛的具体要求，并提供切实可行的应对策略，帮助企业及个人顺利适应这一新政策。

COMPASS框架概述：积分制如何运作

COMPASS框架全称为Complementarity Assessment Framework，即互补专才评估框架。它是一个积分制系统，旨在通过四个主要维度和两个加分项来全面评估EP申请人的资格。申请人需要在四个主要维度中获得至少40分才能成功申请EP准证。这四个维度包括：薪资（C1）、学历（C2）、多元化（C3）以及支持本地就业（C4）。此外，申请人还可以通过两个加分项——技能加分（C5）和战略经济优先（C6）——来额外获得积分。

这一框架的引入，标志着新加坡EP准证申请从过去的“满足基本条件即可”转变为“全面竞争评估”。企业或个人在申请前，必须对自身情况进行详细评估，确保在各项指标中达到合格标准。例如，薪资维度不仅考察申请人的绝对薪资水平，还会与本地同行业同职位的PMET（专业人士、经理、执行人员和技师）薪资进行比较。学历维度则重点考察申请人的毕业院校和学历水平，顶尖院校的毕业生将获得更高积分。多元化维度鼓励企业聘用来自不同国籍的员工，避免过度依赖单一国籍。支持本地就业维度则考察企业是否积极雇佣本地员工，特别是PMET职位。

为了更清晰地理解COMPASS框架的运作，我们可以将其比作一个“人才评估漏斗”。首先，申请人必须满足基本的EP准证资格门槛，即最低薪资标准（目前为5000新元，金融行业为5500新元）。然后，进入积分制评估环节，只有总分达到40分及以上，才能最终获批。这一机制确保了获批的外籍员工不仅在薪资上达到市场水平，还在学历、技能和企业多元化等方面为新加坡经济做出积极贡献。

薪资门槛详解：C1维度的深度剖析

在COMPASS框架的四个主要维度中，薪资（C1）是至关重要的一环，也是最容易量化和比较的指标。申请人能否在这一维度获得积分，直接取决于其薪资水平与本地PMET薪资基准的比较结果。新加坡人力部（MOM）为不同行业和职位设定了详细的薪资基准，这些基准数据通常基于本地同行业、同职位、同经验水平的PMET薪资的65th、90th等百分位数。

具体来说，薪资维度的积分授予标准如下：

  • 获得20分：申请人的薪资达到或超过本地同行业同职位PMET薪资的90th百分位数。这意味着申请人的薪资处于市场顶尖水平，属于高薪人才。
  • 获得10分：申请人的薪资介于本地同行业同职位PMET薪资的65th至90th百分位数之间。这表明申请人的薪资高于市场中位数，具有较强竞争力。
  • 获得0分：申请人的薪资低于本地同行业同职位PMET薪资的65th百分位数。这意味着申请人的薪资未达到市场标准，无法在这一维度获得积分。

为了更直观地理解，我们来看一个具体的例子。假设某IT公司希望为一名软件工程师申请EP准证。根据MOM公布的最新数据，该职位在新加坡的本地PMET薪资基准如下：

  • 65th百分位数：7,000新元/月
  • 90th百分位数：10,000新元/月

如果该公司为该软件工程师提供的月薪为11,000新元，那么其薪资超过了90th百分位数，可以在C1维度获得20分。如果月薪为8,000新元，则介于65th和90th百分位数之间，可获得10分。如果月薪仅为6,500新元，则低于65th百分位数，只能获得0分。

值得注意的是，薪资基准并非一成不变。MOM会定期更新各行业和职位的薪资数据，以反映市场变化。因此，企业在为外籍员工设定薪资时，必须参考最新的基准数据。此外，薪资维度的评估还考虑了申请人的工作经验。对于经验丰富的资深人士，薪资要求会相应提高。例如，一名拥有10年经验的高级项目经理，其薪资基准会远高于刚毕业的大学生。

除了基本薪资，奖金和固定津贴也可能被纳入考虑范围，但必须是合同中明确规定的固定部分。浮动奖金或不确定的津贴通常不被计入。因此，建议企业在薪资谈判时，尽量将大部分报酬体现在基本月薪上，以确保在COMPASS评估中获得最大优势。

其他维度解析：如何在学历、多元化和支持本地就业中得分

虽然薪资是COMPASS框架中的关键因素，但申请人不能忽视其他三个维度。只有全面均衡发展，才能确保总分达到40分的门槛。

C2学历维度：这一维度主要评估申请人的学历水平。积分授予标准如下：

  • 20分：拥有世界顶级大学（如QS世界大学排名前100的大学）的学位或以上学历。
  • 10分：拥有受认可的大学学位（包括新加坡本地大学和大多数海外正规大学）。
  • 0分：拥有其他学历（如文凭或无学位）。

例如，一名毕业于新加坡国立大学（NUS）或清华大学的申请人，在这一维度可以轻松获得20分。而一名毕业于普通二本院校的申请人可能只能获得10分。对于学历不占优势的申请人，可以通过其他维度进行弥补。

C3多元化维度：这一维度旨在鼓励企业聘用不同国籍的员工，避免工作场所过度单一化。积分授予基于申请人在公司同级别PMET员工中的国籍占比：

  • 20分：申请人国籍在公司同级别PMET员工中占比小于5%。
  • 10分：申请人国籍在公司同级别PMET员工中占比在5%至25%之间。
  • 0分：申请人国籍在公司同级别PMET员工中占比超过25%。

例如，一家科技公司如果已经雇佣了大量中国籍软件工程师，那么再申请一名中国籍工程师可能只能获得0分。但如果该公司申请一名印度籍或欧洲籍的工程师，则可能获得20分。因此，企业在招聘时需要有意识地规划团队国籍的多元化。

C4支持本地就业维度：这一维度考察企业是否积极雇佣本地员工。积分授予基于公司整体PMET员工中本地员工的占比：

  • 20分：本地员工占比达到或超过50%。
  • 10分：本地员工占比在20%至50%之间。
  • 0分：本地员工占比低于20%。

例如，一家初创公司如果大部分员工是外籍，可能在这一维度只能获得0分。而一家成熟的企业如果本地员工占比高，则可以轻松获得20分。这一维度的设计旨在确保外籍员工的引入不会挤压本地就业市场，而是作为本地劳动力的有效补充。

应对策略：企业与个人如何优化申请

面对COMPASS框架的严格评估，企业和个人需要采取积极的应对策略，以提高EP申请的成功率。

对于企业而言：

  1. 薪资策略优化：在招聘外籍员工时，企业应确保提供的薪资至少达到本地PMET薪资的65th百分位数，最好能接近90th百分位数。这不仅有助于在C1维度获得高分，还能吸引高素质人才。企业可以使用MOM的在线工具“SAT（Salary Benchmark）”查询具体职位的薪资基准。
  2. 团队多元化规划：在招聘前，企业应评估现有团队的国籍构成，避免在C3维度失分。如果某一国籍员工占比过高，可以考虑招聘其他国籍的候选人，或者通过内部调动来平衡团队结构。
  3. 提升本地雇佣比例：企业应积极招聘本地员工，特别是PMET职位。这不仅有助于在C4维度获得高分，还能享受政府提供的各种补贴和奖励，如“生产力及创新优惠计划”（PIC）。
  4. 利用加分项：企业应关注C5（技能加分）和C6（战略经济优先）加分项。如果申请人具备新加坡紧缺职业清单（Shortage Occupation List）上的技能，或者企业属于政府鼓励的战略经济领域（如人工智能、金融科技），则可以获得额外积分。

对于个人而言：

  1. 提升自身竞争力：申请人应努力提高自己的薪资水平，确保达到市场基准。如果当前薪资较低，可以考虑通过谈判或跳槽来提升。同时，申请人应不断提升自己的学历和技能，特别是考取受新加坡认可的专业证书。
  2. 选择合适的雇主：申请人应优先选择那些团队多元化、本地员工占比较高的企业。这类企业在C3和C4维度有天然优势，可以提高申请成功率。此外，申请人可以查询企业过往的EP申请记录，选择信誉良好的雇主。
  3. 关注紧缺职业：申请人应了解新加坡的紧缺职业清单，并针对性地提升相关技能。例如，如果申请人从事网络安全、数据分析等领域，其申请在C5维度将获得额外加分。

实际案例分析：成功与失败的EP申请

为了更直观地说明COMPASS框架的应用，我们来看两个实际案例。

成功案例： 张先生是一名来自中国的高级软件工程师，拥有新加坡国立大学的硕士学位。他受雇于一家新加坡金融科技公司，月薪为11,000新元。该公司共有20名PMET员工，其中本地员工12人（占比60%），中国籍员工仅2人（占比10%）。在COMPASS评估中，张先生在C1维度因薪资超过90th百分位数获得20分，在C2维度因名校硕士获得20分，在C3维度因国籍占比低获得10分，在C4维度因本地员工占比高获得20分。总分70分，远超40分门槛，申请顺利获批。

失败案例： 李女士是一名来自菲律宾的市场营销专员，拥有普通大学本科学历。她受雇于一家新加坡贸易公司，月薪为5,000新元（刚好达到EP最低薪资要求）。该公司共有10名PMET员工，其中本地员工仅2人（占比20%），菲律宾籍员工有5人（占比50%）。在COMPASS评估中，李女士在C1维度因薪资低于65th百分位数获得0分，在C2维度因普通学历获得10分，在C3维度因国籍占比过高获得0分，在C4维度因本地员工占比低获得0分。总分仅10分，申请被拒绝。

这两个案例清晰地表明，仅仅满足最低薪资要求并不足以确保EP申请成功。申请人必须在多个维度上均衡发展，才能达到COMPASS框架的要求。

结论：适应新政，把握机遇

新加坡EP准证的COMPASS框架虽然提高了申请门槛，但也为企业和个人提供了更清晰、更公平的评估标准。通过深入理解薪资门槛和其他维度的要求，并采取针对性的优化策略，企业和个人完全可以提高申请成功率。对于企业而言，合理规划团队结构、提升本地雇佣比例是关键；对于个人而言，提升自身竞争力、选择合适的雇主是核心。在新加坡这一充满活力的经济环境中，只有那些能够适应政策变化、不断提升自身价值的外籍人才，才能在这里长期发展并实现职业梦想。