引言：新加坡EP准证的新时代变革

新加坡作为亚洲金融中心和全球商业枢纽，其就业准证（Employment Pass，简称EP）政策在2023年9月迎来了重大变革。人力部（MOM）正式引入了COMPASS（Complementarity Assessment Framework）互补性评估框架，这一打分制度的实施标志着新加坡移民政策从传统的”薪资门槛”单一维度，转向了更加全面、精细的人才筛选机制。

COMPASS框架的推出并非偶然。在全球人才竞争日益激烈的背景下，新加坡政府希望通过这一制度确保引进的外籍专业人士不仅具备高薪资历，更能与本地劳动力市场形成良性互补，推动本地就业和技能发展。对于雇主而言，这意味着招聘海外人才需要更加谨慎和战略性；对于求职者来说，则需要更精准地了解自身条件与政策要求的匹配度。

本文将全面解析COMPASS框架的四大支柱、评分细则，并针对申请门槛提高后的实际情况，提供切实可行的快速满足要求的策略，帮助雇主和申请人高效应对新政策挑战。

COMPASS框架核心架构详解

COMPASS框架包含四个评估支柱，每个支柱最高可获得20分，总分达到40分即可通过申请。这四个支柱分别是：薪资（Salary）、学历（Qualifications）、多元化（Diversity）以及本地支持（Support for Local Employment）。

支柱一：薪资（Salary）- 体现市场竞争力

薪资支柱是COMPASS中最直接反映申请人市场价值的指标。评估标准基于申请人的固定月薪与本地同龄同行业PMET（专业人士、经理、执行人员和技术人员）的薪资水平进行比较。

具体评分标准如下：

  • 20分：申请人薪资达到本地同龄同行业PMET薪资的第90百分位（即超过90%的本地同龄同行）
  • 10分：申请人薪资达到本地同龄同行业PMET薪资的第65-90百分位
  • 0分：申请人薪资低于本地同龄同行业PMET薪资的第65百分位

这里需要特别注意的是，”同龄”这一维度。MOM将年龄划分为多个区间：25岁以下、25-29岁、30-34岁、35-39岁、40-44岁、45-49岁、50岁及以上。不同年龄段的薪资基准差异显著，通常年龄越大，对应的薪资基准也越高。

例如，一位35岁的金融分析师申请EP，其薪资需要达到本地35-39岁金融行业PMET第65百分位（约S\(8,500）才能获得0分，若要获得10分则需要达到约S\)11,200，而获得20分则需要达到约S$15,000以上。

支柱二：学历（Qualifications）- 评估教育背景

学历支柱评估申请人的教育资历，重点考察其毕业院校的国际认可度。MOM参考了四个权威排名：QS世界大学排名、泰晤士高等教育世界大学排名、上海交通大学世界大学学术排名，以及U.S. News全球最佳大学排名。

评分标准如下：

  • 20分：毕业于顶级大学（Top Tier），即在上述任一排名中位列全球前100的大学，或获得知名专业认证（如CFA、CPA等）
  • 10分：毕业于认可大学（Recognised University），即获得新加坡政府认可的学位
  • 0分：其他学历

值得注意的是，MOM对”顶级大学”的认定相对灵活。除了明确排名前100的大学外，一些在特定领域享有盛誉的院校（如印度理工学院、新加坡国立大学等）也可能被认定为顶级大学。此外，专业资格证书的认定需要与申请职位高度相关，且来自国际公认的权威机构。

支柱三：多元化（Diversity）- 促进团队包容性

多元化支柱旨在鼓励雇主建立多元化的团队，避免过度依赖单一国籍的外籍员工。评估基于申请人的国籍与公司现有PMET团队的国籍构成。

评分标准如下：

  • 20分：申请人国籍在公司PMET团队中占比小于5%，或申请人来自以下国家/地区：东盟成员国（文莱、柬埔寨、印度尼西亚、老挝、马来西亚、缅甸、菲律宾、新加坡、泰国、越南）、中国香港、中国台湾、韩国、日本、澳大利亚、新西兰、瑞士、美国、加拿大、欧盟成员国
  • 0分：申请人国籍在公司PMET团队中占比达到或超过5%，且不属于上述优先国家/地区

这一支柱的设计体现了新加坡政府推动区域多元化和避免”单国籍聚集”的政策导向。例如，一家科技公司如果PMET团队中已有3名中国籍员工（假设团队总PMET人数为50人，占比6%），那么新申请的中国籍员工将只能获得0分；但如果该公司PMET团队中没有印度籍员工，那么新申请的印度籍员工可以获得20分。

支柱四：本地支持（Support for Local Employment）- 鼓励本地招聘

这一支柱评估雇主在招聘和培养本地人才方面的努力程度，具体通过公司PMET团队中本地员工占比来衡量。

评分标准如下：

  • 20分：公司本地PMET占比达到或超过50%
  • 10分：公司本地PMET占比在20%-50%之间
  • 0分：公司本地PMET占比低于20%

这一支柱直接将雇主的本地招聘承诺与海外人才引进挂钩。MOM希望通过这种方式激励雇主优先考虑本地人才，同时确保引进的外籍人才能够真正填补本地无法满足的技能缺口。

申请门槛提高后的挑战分析

自COMPASS框架实施以来，新加坡EP申请的门槛确实显著提高。根据MOM的统计数据，2023年第三季度EP批准率相比2022年同期下降了约15-20%。这一变化主要源于以下几个方面：

薪资要求的隐性提升

虽然COMPASS框架下薪资支柱的最低要求仍然是达到本地PMET薪资的第65百分位，但实际操作中，为了确保总分达到40分，许多申请人需要在薪资上获得更高分数。特别是当申请人在学历、多元化或本地支持支柱得分有限时，薪资支柱往往需要拿到10分甚至20分才能弥补。

例如，一位30岁的市场营销专员，毕业于非顶级大学，来自中国（假设公司已有若干中国籍PMET），且公司本地PMET占比不足20%。这种情况下，该申请人可能在学历、多元化、本地支持三个支柱都只能获得0分，总分仅为薪资支柱的10分（假设其薪资达到第65-90百分位），远未达到40分的通过线。要改变这一局面，要么大幅提升薪资（可能需要达到第90百分位以上），要么从其他支柱入手改善。

学历认证的严格化

MOM对学历的审核更加严格，特别是对于在线学位、非全日制学位以及一些新兴国家的院校。以往可能被认可的学历，在新框架下可能只能获得0分。此外，专业资格证书的认定也更加注重与职位的直接相关性。

公司资质成为关键变量

COMPASS框架将公司整体情况纳入评估体系，这意味着即使申请人个人条件优秀，如果雇主不符合要求，申请也可能被拒。例如，一家新成立的公司，本地员工占比低，团队国籍单一，那么即使申请人薪资和学历都很出色，也可能因为公司维度得分不足而无法通过。

快速满足COMPASS框架要求的实用策略

面对这些挑战，雇主和申请人需要采取系统性的策略来快速提升COMPASS得分。以下策略基于实际案例和政策解读，具有高度可操作性。

策略一：精准定位薪资水平，争取薪资支柱高分

核心思路：薪资是最容易量化且调整空间最大的支柱，应作为突破口。

具体操作：

  1. 提前查询薪资基准：在确定offer前，通过MOM官网的”Salary Benchmark”工具或第三方薪酬报告（如Michael Page、Robert Half等）查询目标职位的精确百分位数据。

  2. 战略性设定薪资：如果申请人其他支柱得分较低，应确保薪资至少达到第90百分位，争取20分。即使需要支付更高薪酬，也应计算整体成本效益。

  3. 薪资结构优化：固定月薪是评估基准，但可以考虑将部分奖金、津贴转为固定薪资（需符合新加坡劳动法）。例如，将交通补贴、通讯补贴等固定化，提高评估基数。

案例： 一家新加坡金融科技公司希望招聘一名35岁的中国籍高级软件工程师。通过查询，该职位本地PMET第65百分位为S\(9,000，第90百分位为S\)12,500。申请人目前期望薪资为S$10,000。如果按此薪资申请，在薪资支柱只能获得10分。考虑到申请人毕业于普通大学（学历0分），公司中国籍PMET占比已超5%（多元化0分），本地PMET占比仅15%（本地支持0分），总分仅10分，无法通过。

优化方案：将薪资提升至S$13,000（超过第90百分位），薪资支柱获得20分。同时，公司立即启动本地招聘一名新加坡籍软件工程师，使本地PMET占比提升至22%，获得10分。总分达到30分，仍不足。此时需要进一步优化其他支柱。

策略二：学历支柱的多元化解决方案

核心思路：当学历背景无法改变时，通过专业资格认证和院校重新评估来提升得分。

具体操作：

  1. 获取高含金量专业证书：针对申请人职位，考取国际认可的专业资格。例如：

    • 金融领域：CFA（特许金融分析师）、CPA（注册会计师）、FRM（金融风险管理师）
    • 信息技术领域：AWS/Azure认证、PMP（项目管理专业人士）、CISSP（注册信息系统安全专家）
    • 工程领域：PE（专业工程师执照）、P.Eng（加拿大专业工程师）

  2. 院校背景再评估：如果申请人毕业于非顶级大学但排名接近前100，可以提交补充材料证明其院校在特定领域的声誉。例如，德国的亚琛工业大学虽不在全球前100，但在工程领域享有极高声誉，可能被认定为顶级大学。

  3. 双学位或硕士学历：如果条件允许，申请人可以考虑攻读一个顶级大学的在线硕士项目（如佐治亚理工学院的OMSCS），或通过MBA项目提升学历背景。

案例： 一位28岁的印度籍申请人，毕业于印度一所普通工程学院，申请新加坡某银行的合规专员职位。公司中国籍PMET占比8%（多元化0分），本地PMET占比25%（本地支持10分），薪资达到第65百分位（薪资10分），总分20分，不足。

优化方案：申请人立即报名参加国际公认的专业资格考试，如ACAMS（国际公认反洗钱师）认证。在获得认证后重新申请，学历支柱从0分提升至20分（专业资格认证），总分达到40分，成功获批。

策略三：优化公司多元化结构

核心思路：通过调整招聘策略，快速改善公司PMET团队的国籍构成。

具体操作：

  1. 优先招聘东盟国家人才：在同等条件下，优先考虑来自东盟成员国、中国香港、台湾等优先国家/地区的候选人。这些国家的申请人在多元化支柱自动获得20分，不受公司国籍占比限制。

  2. 战略性控制单一国籍占比：建立公司内部国籍占比监控机制，确保任何单一国籍PMET占比不超过5%。例如，如果公司已有4名中国籍PMET，总PMET人数为80人（占比5%），那么第5名中国籍申请人将只能获得0分。此时应暂停招聘中国籍员工，转而招聘其他国家人才。

  3. 内部员工国籍转换：对于已在公司工作的EP持有者，如果其国籍占比过高，可以考虑将其转为其他准证（如S Pass），或鼓励其申请新加坡永久居民（PR），从而降低外籍PMET国籍占比。

案例： 一家新加坡教育科技公司，PMET团队共30人，其中中国籍员工8人（占比26.7%），新加坡籍12人，其他国籍10人。公司希望招聘一名新的中国籍产品经理。

优化方案：由于中国籍占比已远超5%，该申请人无法获得多元化分数。公司决定：

  • 暂缓该招聘，转而招聘一名马来西亚籍产品经理（优先国家，自动20分）
  • 同时，公司启动本地招聘计划，在3个月内招聘3名新加坡籍员工，使本地PMET占比从40%提升至50%，获得本地支持支柱20分
  • 对已有的8名中国籍员工，鼓励其中2人申请PR，成功后中国籍PMET占比降至6人/30人=20%，但仍超5%。因此公司决定将其中2人转为S Pass，使EP持有中国籍PMET降至4人，占比13.3%，仍超5%。最终公司决定将1名中国籍EP员工调至关联公司，使中国籍EP PMET降至3人，占比10%，仍超5%。看来需要更激进的调整。

实际上，更可行的方案是：公司应确保新招聘的中国籍申请人薪资达到第90百分位以上（20分），学历获得专业认证（20分），即使多元化0分，本地支持10分，总分50分，超过40分即可通过。这说明当其他支柱足够强时，多元化0分也可以接受。

策略四：提升本地支持得分

核心思路：通过加强本地招聘和培训，快速提升本地PMET占比。

具体操作：

  1. 制定本地招聘计划：在申请海外人才前，先完成一定数量的本地招聘。MOM要求，要获得本地支持支柱的20分，本地PMET占比需达到50%。对于中小型公司，这可能需要招聘2-3名本地员工。

  2. 利用政府补贴降低本地招聘成本：新加坡政府提供多项补贴鼓励雇佣本地人，如：

    • 本地企业补贴（Local Enterprise Credit Scheme）
    • 薪资补贴计划（Salary Support Scheme）
    • 技能培训补贴（SkillsFuture Credit）

  3. 实习生转正计划：与新加坡本地大学合作，招聘实习生并提供转正机会。这不仅成本较低，还能培养符合公司需求的本地人才。

  4. 内部培训提升本地员工：对现有本地员工进行技能提升，使其能够胜任更高职位，从而增加本地PMET数量。

案例： 一家新加坡餐饮科技初创公司，PMET团队共10人，全部为外籍（新加坡籍0人），本地PMET占比0%，本地支持0分。公司希望招聘一名外籍CTO。

优化方案：

  • 公司立即启动本地招聘，在1个月内招聘2名新加坡籍软件工程师和1名新加坡籍产品经理，使本地PMET达到3人，总PMET为13人，本地占比23%，获得10分。
  • 同时，公司为新招聘的CTO提供S$15,000月薪（超过35-39岁IT行业第90百分位），获得20分。
  • CTO拥有PMP和AWS认证，学历支柱获得20分。
  • 公司中国籍PMET占比为0（假设CTO来自美国），多元化获得20分。
  • 总分：20+20+20+10=70分，远超40分，顺利获批。

策略五：组合策略与时间规划

核心思路：单一策略往往不足以确保成功，需要多管齐下，并合理规划时间。

推荐的时间线：

  • T-3个月：启动本地招聘，目标是提升本地PMET占比
  • T-2个月：申请人开始准备专业资格考试或申请顶级大学项目
  • T-1个月：确定薪资水平，确保达到目标百分位
  • T月：提交EP申请，同时准备所有补充材料

优先级排序：

  1. 薪资：最快速见效，应优先确保
  2. 学历/专业资格：需要时间准备，应尽早启动
  3. 本地支持：需要招聘周期，应提前规划
  4. 多元化：相对被动，但可通过招聘策略调整

特殊情况处理与政策豁免

高薪豁免通道

对于月薪达到S$22,500及以上的申请人，COMPASS框架中的学历和多元化支柱可以豁免。这意味着只要薪资达到这一标准，即使学历普通、国籍占比高，也能轻松通过。这是新加坡为吸引顶尖人才设置的快速通道。

短期EP与长期EP的差异

COMPASS框架对短期EP（期限少于3个月）和长期EP的评估标准基本一致，但短期EP的审批可能更加灵活。对于项目制工作，可以考虑先申请短期EP，再根据表现转为长期。

关联公司内部调动

如果申请人来自跨国公司的关联公司，且在调动前已在该公司工作至少6个月，可能适用某些简化程序。但仍需满足COMPASS基本要求。

申请材料准备与提交技巧

必备文件清单

  1. 护照复印件：有效期至少6个月
  2. 最近的薪资证明：包括工资单、雇佣合同、所得税评估
  3. 学历证明：学位证书、成绩单，需公证翻译
  4. 专业资格证书：如适用，需提供原件及认证
  5. 公司最新业务简介（Business Profile）：从ACRA获取
  6. 公司PMET人员构成表：详细列出所有PMET员工的国籍和职位
  7. 职位说明书：详细描述职责和要求

提高成功率的技巧

  1. 撰写详细的职位说明：清晰说明为什么需要外籍人才，以及该职位如何与本地团队互补
  2. 提供市场薪资数据：附上薪酬报告，证明薪资的合理性
  3. 强调申请人独特价值：在申请信中突出申请人的特殊技能、经验或网络，这些是本地人才无法轻易替代的
  4. 提前与MOM沟通：对于复杂案例，可通过MOM的预约服务提前咨询

后续维护与转PR路径

EP持有期间的注意事项

  1. 薪资调整：如薪资发生变化，需及时评估对COMPASS得分的影响
  2. 公司结构变化：如公司PMET构成变化，可能影响未来续签
  3. 税务合规：确保按时缴纳个人所得税，这是申请PR的重要条件

从EP到PR的过渡

新加坡PR申请虽然不直接使用COMPASS框架，但EP期间的COMPASS得分和表现会被作为参考。建议EP持有者：

  • 保持稳定的薪资和就业记录
  • 积极参与社区活动，展示融入意愿
  • 考虑购买组屋或私人房产（增强稳定性证明）
  • 鼓励配偶也申请工作准证，形成家庭在新加坡的扎根证明

结论：主动应对，精准规划

新加坡EP的COMPASS框架虽然提高了申请门槛，但也提供了清晰的评估标准和优化路径。成功的关键在于：

  1. 提前规划：至少提前3个月开始准备
  2. 数据驱动：基于准确的薪资数据和公司构成制定策略
  3. 组合优化：不要依赖单一支柱，多维度提升总分
  4. 专业支持：复杂案例建议咨询专业移民顾问

对于雇主而言，COMPASS框架既是挑战也是机遇。它迫使企业更加重视本地人才发展，建立更加多元化的团队，这从长远来看有利于企业的可持续发展。对于申请人而言，理解并主动适应新规则，将大大增加成功几率。

记住，COMPASS框架的核心是”互补性”——证明你不仅是高薪人才，更是新加坡劳动力市场不可或缺的补充。只要策略得当，新加坡依然是全球人才实现职业理想的优质选择。