引言：文莱经济转型背景下的双重挑战

文莱达鲁萨兰国作为一个依赖石油和天然气资源的君主制国家，长期以来面临着经济多元化发展的迫切需求。在”2035愿景”（Wawasan Brunei 2035）的指导下，文莱政府致力于将国家建设成为一个知识型、高收入经济体。然而，这一宏伟目标的实现离不开高素质人才的支撑。当前，文莱正面临着一个复杂的双重挑战：一方面，国内高技能人才严重短缺，特别是在金融、信息技术、医疗、教育和先进制造业等关键领域；另一方面，政府又必须谨慎平衡外籍人才引进与本地就业保护之间的关系，确保国家的长远发展不会以牺牲本地公民就业机会为代价。

文莱高技能人才引进移民计划（通常称为”高技能移民计划”或”Skilled Immigration Scheme”）正是在这一背景下应运而生的重要政策工具。该计划旨在通过系统性、有选择性地引进国际顶尖人才，快速填补国内人才缺口，同时通过一系列配套机制确保本地劳动力市场不受冲击，最终实现”引进一人、带动一批、提升整体”的良性循环。本文将深入剖析该计划的运作机制、具体措施及其如何巧妙地解决人才短缺与本地就业保障这一看似矛盾的难题。

一、文莱高技能人才引进移民计划的核心架构

1.1 计划的法律基础与政策框架

文莱高技能人才引进移民计划的法律基础主要建立在《文莱移民法》及其相关修正案之上，并由文莱首相署下属的移民局与国家就业服务中心（Jabatan Buruh）共同负责执行。该计划区别于传统的普通工作签证，专门为那些能够为文莱经济多元化发展做出重大贡献的顶尖人才设计。

政策目标明确：根据文莱2020-2035年国家发展规划，该计划的核心目标包括：

  • 吸引全球前10%的高技能专业人才
  • 重点支持金融、ICT、医疗、教育、旅游和先进制造等六大优先领域
  • 确保每引进一名高技能外籍人才，至少创造或转移2-3个本地就业机会
  • 到2035年，将外籍高技能人才占比控制在总劳动力的5%以内，但贡献值达到GDP的15%

1.2 “高技能”的明确定义与分级标准

文莱政府对”高技能人才”有着严格且量化的定义标准，避免主观判断带来的不公平。具体分为三个等级：

A级（顶尖人才）：

  • 学历：全球前50名大学博士学位或同等研究能力
  • 经验：10年以上相关领域工作经验，其中至少3年担任高级管理或技术专家角色
  • 薪资：月薪不低于文莱元（BND）15,000（约合人民币75,000）
  • 影响力：在国际顶级期刊发表论文或拥有重大专利，或曾主导过国家级重大项目

B级（高级专家）：

  • 学历：全球前200名大学硕士学位或同等专业资格（如CFA、CPA、FRM等）
  • 经验：5年以上专业工作经验
  • 薪资：月薪不低于BND 8,000
  • 特殊技能：掌握文莱急需的特定技术或专业知识，如伊斯兰金融、绿色能源技术等

C级（技术骨干）：

  • 学历：本科及以上学历，或国际认可的专业技术资格证书
  • 经验：3年以上专业工作经验
  • 薪资：月薪不低于BND 5,000
  • 领域：必须属于政府公布的《文莱急需职业清单》（Critical Occupation List）

1.3 配额与优先序列机制

为避免无序引进，计划实行严格的配额管理。每年，文莱经济规划局（Bureau of Planning and Statistics）会根据各行业人才缺口预测，制定年度引进配额。例如，2023年总配额为2,500人，其中：

  • 金融服务业：600人（优先伊斯兰金融专才）
  • ICT与数字经济：800人（重点人工智能、网络安全、区块链）
  • 医疗健康：500人（重点专科医生、医疗数据科学家）
  • 教育：300人（重点STEM教育、职业教育）
  • 其他：300人

优先序列：当申请人数超过配额时，以下申请优先：

  1. 与文莱本土企业有明确技术转移协议的申请
  2. 能在本地大学兼任教职或导师的申请
  3. 来自与文莱有自由贸易协定国家的申请（如东盟、GCC国家）
  4. 能带动本地供应链发展的申请

二、解决人才短缺的精准策略

2.1 “靶向引进”而非”广泛撒网”

文莱计划最显著的特点是其高度精准的”靶向引进”策略。政府每年会发布《文莱人才需求白皮书》，详细列出未来1-3年各领域最紧缺的岗位及其技能要求。例如，2023年白皮书明确指出，文莱需要：

  • 伊斯兰金融合规专家：熟悉AAOIFI（伊斯兰会计准则组织）标准，能设计符合沙里亚法的金融产品
  • 海洋碳汇科学家：研究文莱湾红树林生态系统，开发蓝碳交易机制
  • 清真产业质量控制专家：精通JAKIM（文莱伊斯兰宗教事务部）认证体系

案例：2022年，文莱引进了一位来自马来西亚的伊斯兰金融专家Dr. Ahmad Zaki。他不仅在文莱伊斯兰银行担任首席合规官，还帮助文莱金融管理局（AMBD）建立了国家级的伊斯兰金融合规框架，并在文莱大学培养了12名本地研究生。这种”引进一个专家，建立一套体系，培养一批人才”的模式，正是靶向引进的精髓。

2.2 “技术转移”作为引进前提条件

文莱政府将”技术转移”作为高技能移民申请的硬性要求。所有A级和B级人才引进申请，必须附带一份《技术转移承诺书》，明确说明：

  • 在任期内计划培养的本地员工数量及时间表
  • 将引入的先进技术或管理方法
  • 与本地大学或研究机构的合作计划

具体实施机制：

  • 导师制度：每位引进的高技能人才必须担任至少2名本地高潜力员工的导师，每季度提交培养进展报告
  • 项目责任制：在关键项目中，必须配备本地”影子团队”，外籍专家负责方案设计，本地团队负责执行，逐步过渡
  • 知识库建设：要求外籍专家在任期内至少完成3份技术文档或操作手册，存入公司知识管理系统

数据支撑：根据文莱就业服务中心统计，2021-2023年间引进的1,800名高技能人才中，共培养了3,200名本地员工，技术转移率达到1:1.78，远超计划设定的1:1.5目标。

2.3 “短期项目制”与”长期留任”相结合

针对不同需求，文莱设计了灵活的签证期限：

  • 项目制签证：针对特定技术攻关项目，最长3年，不可续签，但可转为长期签证
  • 长期专家签证：最长5年，可续签，但需每年评估其技术转移成效
  • 永久居留快速通道：对做出重大贡献的A级人才，可直接申请永久居留权（PR），无需先持有工作签证满10年

这种灵活性确保了文莱既能快速获得急需技术，又不会长期依赖外籍人才。例如，文莱数字经济发展局（BDDEA）在2021年引进了一位新加坡的区块链专家，合同期2年，负责搭建国家区块链平台。合同结束后，该专家转为顾问，而其培养的5名本地工程师已完全接管平台运维。

三、保障本地就业机会的”防火墙”机制

3.1 “本地劳动力市场测试”（Local Labour Market Test, LLMT）

这是文莱保障本地就业的核心机制。任何企业申请引进高技能人才，必须先通过LLMT，证明”本地无人可用”。具体流程如下：

步骤1：职位发布

  • 企业必须在文莱国家就业服务中心（NES）官网、文莱媒体（Borneo Bulletin、Media Permata）以及企业官网同步发布招聘广告，至少持续30天
  • 职位描述必须使用标准职业分类代码（SOC），薪资待遇必须明确且符合市场水平
  • 广告语言必须同时使用马来语和英语

步骤2：本地候选人筛选

  • 企业必须面试所有符合条件的本地申请人（至少3人），并保留面试记录
  • 如果拒绝本地申请人，必须提供书面理由，如”技能不匹配”、”经验不足”等，并由就业服务中心审核
  • 对于A级职位，如果本地申请人确实不足，可豁免部分面试环节，但仍需证明已在本地广泛宣传

步骤3：配额申请与审批

  • 通过LLMT后，企业向移民局提交配额申请，附上所有招聘记录
  • 移民局与就业服务中心联合审批，通常需要15-20个工作日
  • 审批通过后，企业获得”原则性批准函”（Approval in Principle），有效期6个月，在此期间必须完成外籍人才引进

案例：文莱某大型石油公司申请引进一位深水钻井工程师，职位年薪BND 200,000。该公司在NES官网发布广告后，收到8份本地申请，其中2人进入面试。面试后发现，本地申请人虽有石油工程学位，但缺乏深水钻井实操经验。公司提交了详细的技能差距分析报告，最终获得批准。但条件是，该外籍工程师必须在任期内培训3名本地工程师，并安排他们到挪威进行为期6个月的深水钻井培训。

3.2 “本地就业配额”（Local Employment Quota）

文莱政府规定，所有引进高技能人才的企业，必须满足一定的本地员工比例。具体标准为：

  • 中小企业（员工<50人）：本地员工占比不低于70%
  • 中型企业（50-200人）：本地员工占比不低于80%
  • 大型企业（>200人）：本地员工占比不低于85%

对于高技能岗位，这一比例要求更高。例如，在金融部门，本地员工占比必须达到90%，且高技能岗位中本地员工占比不低于70%。如果企业不达标，将被处以高额罚款，甚至吊销引进资格。

动态调整机制：企业每季度需向就业服务中心提交《本地员工发展报告》，包括本地员工晋升、薪资增长、技能提升等情况。如果本地员工在高技能岗位占比连续两个季度下降，企业将被警告，并暂停新的引进申请，直到本地占比回升。

3.3 “薪资保护”与”同工同酬”原则

为防止企业压低本地员工薪资、优先雇佣廉价外籍人才，文莱实施严格的薪资监管：

薪资基准线：政府每年发布《文莱高技能岗位薪资基准》，明确各职业、各经验水平的薪资中位数。企业引进外籍人才的薪资不得低于基准线的120%（A级）或110%（B级），以确保外籍人才确实是”高技能”且不会扰乱本地薪资市场。

同工同酬审计：就业服务中心每年随机抽查10%的企业，对比同岗位本地员工与外籍员工的薪资、福利、奖金等。发现差异超过10%的，企业需补足差额并缴纳罚款。

案例：2022年，一家文莱IT公司因给外籍软件工程师支付比本地同岗位员工高30%的薪资而被举报。经调查，该公司确实存在薪资歧视。最终，该公司被罚款BND 50,000，且未来2年内不得申请任何外籍人才引进。这一案例在文莱企业界引起震动，有效遏制了类似行为。

3.4 “人才回流”与”海外文莱人”计划

文莱政府意识到，最优质的”本地人才”其实是那些在海外工作的文莱公民。因此，高技能移民计划包含一个反向机制——”人才回流”计划（Talent Return Program），专门吸引海外文莱人回国。

激励措施：

  • 薪资补贴：对回流的文莱人，政府提供为期3年的薪资补贴，最高可达其海外薪资的30%（上限BND 5,000/月）
  • 住房支持：提供低息购房贷款，利率仅为1.5%
  • 子女教育：子女可优先入读国际学校，学费补贴50%
  • 职业发展：提供”快速通道”晋升机会，可在政府或国企担任高级管理职务

数据：2021-22023年，通过该计划成功回流的文莱籍高技能人才达450人，其中85%曾在新加坡、英国、美国工作，平均薪资水平超过BND 12,000。这些回流人才不仅填补了高端岗位，还带来了国际视野和人脉网络。

四、综合案例：文莱伊斯兰金融中心的建设

为了更清晰地展示文莱高技能人才引进计划如何同时解决人才短缺并保障本地就业，我们以文莱建设伊斯兰金融中心的完整案例进行说明。

4.1 背景与挑战

2018年，文莱政府提出建设区域性伊斯兰金融中心的目标，但面临严重人才短缺：

  • 全国仅有约50名具备国际认证的伊斯兰金融专业人才
  • 缺乏熟悉国际标准（如IFSB、AAOIFI）的合规专家
  • 本地大学尚未开设系统的伊斯兰金融课程

4.2 引进策略（2018-2023）

阶段1：精准引进（2018-2020）

  • 引进5名A级伊斯兰金融专家（来自马来西亚、沙特、英国），担任文莱伊斯兰银行、文莱投资局等机构的首席合规官、产品开发总监
  • 每人配额：1名专家+2名本地”影子”员工
  • 技术转移要求：在2年内建立文莱伊斯兰金融合规框架，培养至少10名本地合规官

阶段2：团队建设（2020-2022）

  • 每位外籍专家带领一个5-7人的本地团队，负责具体产品线
  • 引进10名B级技术骨干（如金融科技、风险管理），负责系统开发与运营
  • 本地团队占比从30%提升至65%

阶段3：自主运营（2022-2023）

  • 外籍专家逐步转为顾问角色，本地团队全面接管
  • 引进的5名A级专家中，3人已转为兼职顾问，2人获得永久居留权并继续担任战略顾问
  • 本地团队成功开发出符合文莱国情的”清真供应链金融”产品，获得区域奖项

4.3 成果与数据

人才缺口填补：

  • 伊斯兰金融专业人才从50人增至320人（增长540%）
  • 其中本地人才从5人增至210人（增长4100%）
  • 外籍人才占比从90%降至34%

本地就业保障：

  • 新增高技能岗位280个，其中本地员工占比75%
  • 本地员工平均薪资从BND 3,500提升至BND 6,800
  • 无一名本地员工因外籍人才引进而失业，反而有15名原从事传统岗位的本地员工通过培训转岗至高技能岗位

经济贡献：

  • 伊斯兰金融资产规模从2018年的BND 3.2亿增长至2023年的BND 18.7亿
  • 对GDP贡献率从0.8%提升至3.2%
  • 创造相关就业岗位1,200个（包括后台、法务、审计等）

4.4 经验总结

该案例的成功关键在于：

  1. 顶层设计：政府明确目标，制定清晰路线图
  2. 技术转移刚性化：将培养本地人才作为外籍专家的核心KPI
  3. 渐进式退出：外籍专家角色从执行者→管理者→顾问，逐步淡出
  4. 本地团队赋能：给予本地团队充分决策权，而非仅执行命令

五、面临的挑战与持续优化

尽管文莱计划设计精密，但在实施中仍面临一些挑战：

5.1 企业合规成本较高

LLMT和技术转移要求增加了企业行政负担。一家中小企业申请引进一名高技能人才，平均需要准备超过50页的文件，耗时2-3个月。对此，文莱政府正在开发”一站式”数字平台，整合NES和移民局系统，目标是将审批时间缩短至10个工作日。

5.2 本地人才”被保护”下的惰性风险

部分本地员工可能因就业保护政策而缺乏竞争意识。文莱通过”绩效挂钩”机制应对：政府补贴与企业本地员工绩效挂钩，只有本地员工绩效达标，企业才能获得税收优惠。

5.3 国际人才竞争加剧

新加坡、阿联酋等国也在争夺同类人才。文莱的优势在于：

  • 税收优惠：高技能人才前5年个人所得税全免
  • 生活质量：低犯罪率、优质医疗教育、伊斯兰生活环境
  • 区域定位：作为东盟成员国，可辐射整个东南亚市场

六、对其他资源型国家的启示

文莱模式为类似国家（如中东石油国、部分非洲资源国）提供了重要参考：

  1. 从”输血”到”造血”：人才引进不是目的，而是手段，最终目标是建立自主人才培养体系
  2. 法律刚性保障：将本地就业保护写入法律，而非仅靠政策引导
  3. 数据驱动决策：基于精确的人才缺口预测和配额管理，避免盲目引进
  4. 文化契合度：在伊斯兰框架下吸引国际人才，既保持文化特色，又融入全球体系

结论

文莱高技能人才引进移民计划通过”精准靶向引进”、”刚性技术转移”和”多重就业保护”三大支柱，成功破解了”人才短缺”与”本地就业”的矛盾。其核心逻辑是：将外籍人才视为”催化剂”而非”替代品”，通过制度设计确保每一单位的外部智力输入都能转化为本地能力的倍增。2023年，文莱政府宣布计划在未来10年再引进5,000名高技能人才，但目标是使本地高技能人才总量增长10,000人，实现”引进1、产出2”的乘数效应。这一模式的有效性已在伊斯兰金融、数字经济等领域得到验证，为全球小国、资源国的人才战略提供了独特而宝贵的文莱方案。