深入剖析杰出人才政策环境现状 挖掘人才引进与留用痛点 探讨如何优化制度环境激发创新活力

引言：人才竞争的新时代格局

在当今全球化和知识经济时代，人才已成为国家和地区竞争力的核心要素。杰出人才不仅是科技创新的驱动力，更是经济高质量发展的关键支撑。近年来，各国纷纷出台人才政策，争夺全球顶尖人才。然而，政策的实施效果往往不尽如人意，人才引进与留用过程中存在诸多痛点。本文将深入剖析当前杰出人才政策环境的现状，挖掘人才引进与留用的核心痛点，并探讨如何通过优化制度环境来激发创新活力。

一、杰出人才政策环境现状剖析

1.1 政策密集出台但缺乏系统性

近年来，从中央到地方，各级政府密集出台了一系列人才政策。例如，中国的“千人计划”、“万人计划”，美国的EB-1杰出人才签证，欧盟的“蓝卡”计划等。这些政策在短期内确实吸引了大量人才，但也暴露出一些问题：

• 政策碎片化：不同部门、不同地区的人才政策往往各自为政，缺乏统筹协调。例如，某省的人才引进政策可能与该省的产业发展规划脱节，导致引进的人才无法充分发挥作用。
• 重引进轻留用：政策重心往往放在如何吸引人才上，而对人才引进后的服务、发展环境建设关注不足。许多人才在引进初期获得丰厚的待遇，但后续发展支持不足，导致人才流失。
• 评价标准单一：现有政策多以学历、职称、论文数量等硬性指标作为评价标准，忽视了人才的实际创新能力、团队协作能力等软实力。这种“唯帽子”倾向导致部分真正有潜力的人才被排除在外。

1.2 政策执行中的“最后一公里”问题

政策制定得再好，如果执行不到位，效果也会大打折扣。在人才政策执行过程中，存在以下问题：

• 审批流程繁琐：许多人才政策涉及多个部门审批，流程复杂、耗时长。例如，某市的人才引进补贴申请需要经过人社、财政、科技等5个部门审批，整个流程耗时长达3个月，让人才望而却步。
• 信息不对称：人才对政策了解不充分，政策宣传渠道单一，导致许多符合条件的人才未能及时享受政策红利。同时，政府部门也难以精准掌握人才的实际需求。
• 服务意识薄弱：部分政府部门仍存在“官本位”思想，对人才的服务意识不强。例如，某高校引进的海外高层次人才在办理子女入学时，遭遇推诿扯皮，严重影响了人才的归属感。

1.3 区域发展不平衡加剧人才分布不均

经济发达地区凭借雄厚的财力和资源优势，能够提供更优厚的待遇和更好的发展平台，吸引了大量人才。而欠发达地区则面临“引才难、留才更难”的困境。这种区域不平衡进一步加剧了人才分布的马太效应，不利于全国范围内的协调发展。

二、人才引进与留用的核心痛点

2.1 引进环节的痛点

2.1.1 人才识别难：如何精准找到“对的人”

在人才引进过程中，最大的痛点之一是如何精准识别真正有潜力的杰出人才。传统的人才评价方式存在以下问题：

• 过度依赖“帽子”：许多单位在引进人才时，过度依赖“院士”、“长江学者”、“杰青”等“帽子”，导致一些没有“帽子”但有真才实学的人才被忽视。
• 评价标准僵化：以论文数量、影响因子等量化指标为主，忽视了人才的实际贡献和创新能力。例如，某研究所引进的一位海外高层次人才，虽然发表的论文不多，但其在关键技术领域的突破性成果具有极高的产业价值，却因论文数量不足而未被重视。
• 缺乏科学的测评工具：多数单位仍采用传统的面试、简历筛选方式，缺乏科学的人才测评工具和方法，难以全面评估人才的综合素质和潜力。

2.1.2 待遇与需求错配：如何满足多样化需求

人才的需求是多样化的，不同层次、不同领域的人才需求差异很大。然而，现有政策往往采用“一刀切”的方式，导致待遇与需求错配：

• 薪酬激励不足：部分单位提供的薪酬待遇与人才的市场价值不匹配，特别是对于顶尖人才，缺乏具有竞争力的薪酬体系和股权激励机制。
• 生活配套不完善：除了薪酬，人才更关注子女教育、医疗保障、配偶就业等生活配套服务。例如，某市引进的一位人工智能专家，因子女无法进入优质学校，最终选择离开。
• 发展平台欠缺：人才特别是高层次人才，更看重职业发展平台和科研自主权。部分单位行政干预过多，科研经费使用受限，让人才难以施展拳脚。

2.1.3 招聘渠道单一：如何拓宽引才视野

传统的人才招聘渠道主要依赖高校、科研院所的推荐和猎头公司，渠道单一，覆盖面有限：

• 信息不对称：用人单位难以获取全球人才信息，人才也难以了解用人单位的真实情况。
• …

（由于篇幅限制，此处仅展示部分内容，完整文章将详细展开每个部分，包括具体案例、数据支持和解决方案。）

2.2 留用环节的痛点

2.2.1 职业发展通道不畅：如何实现人才的可持续发展

人才引进后，如何让他们安心工作、持续发展是关键。然而，现实中存在以下问题：

• 晋升机制僵化：论资排辈现象严重，年轻人才难以脱颖而出。例如，某高校的青年教师即使成果突出，也因资历不足无法获得晋升机会。

• 科研自主权受限：部分单位对人才的科研方向、经费使用限制过多，让人才缺乏归属感和成就感。

  2.2.2 文化与归属感缺失：如何营造家的氛围

文化冲突和归属感缺失是人才流失的重要原因：

• 跨文化适应困难：海外引进人才面临文化、语言、生活习惯等多重挑战。
• 团队融入困难：部分单位缺乏包容开放的文化氛围，导致引进人才难以融入现有团队。

2.2.3 创新生态不完善：如何构建良性循环的创新环境

创新需要良好的生态系统，包括基础研究支撑、产业链协同、知识产权保护等：

• 基础研究薄弱：部分领域基础研究积累不足，制约了人才的创新突破。
• 知识产权保护不力：侵权成本低，维权成本高，打击了人才的创新积极性。

2.3 痛点背后的制度性根源

2.3.1 管理体制僵化：行政干预过多与市场机制不足

当前人才管理中存在明显的行政化倾向：

• 资源配置行政化：科研经费、项目审批等过度依赖行政决策，而非市场评价。
• 评价体系行政化：人才评价标准由行政部门制定，缺乏专业性和灵活性。

2.2.2 法律法规滞后：现有法律体系无法适应新需求

随着数字经济、平台经济的发展，新型人才不断涌现，但相关法律法规却相对滞后：

• 新职业认定困难：如数据科学家、算法工程师等新职业缺乏官方认定标准。
• 权益保障不足：自由职业者、灵活就业者的社会保障、劳动权益保障不完善。

2.3.3 社会保障体系不完善：户籍、教育、医疗等制度性障碍

户籍、教育、医疗等制度性障碍仍是人才流动的重要制约因素：

• 户籍限制：大城市户籍门槛高，影响人才的长期定居意愿。
• …

（完整文章将详细分析每个痛点背后的制度性根源，并提供具体案例和数据支持）

3. 优化制度环境、激发创新活力的对策建议

3.1 构建科学的人才评价体系

3.1.1 建立多元化评价标准

• 破除“唯帽子”倾向：将人才的实际贡献、创新能力、团队协作能力等纳入评价体系。
• 引入市场评价机制：让企业、投资机构等市场主体参与人才评价，特别是产业领军人才。
• 分类评价：根据不同领域、不同类型人才的特点，制定差异化的评价标准。例如，基础研究人才侧重原创性成果，应用型人才侧重技术转化和产业贡献。

3.1.2 引入第三方评价机构

• 专业机构评估：委托专业的人才评估机构进行客观评估，减少行政干预。
• 国际同行评议：对于基础研究人才，引入国际同行评议机制，提升评价的国际认可度。

3.1.3 建立动态评价机制

• 定期评估与调整：对人才进行定期评估，根据发展情况调整支持力度。
• 退出机制：对不符合要求的人才及时退出，避免资源浪费。

3.2 完善人才激励机制

3.2.1 建立市场化的薪酬体系

• 协议工资制：对关键人才实行协议工资，不受现有工资体系限制。
• 股权激励：推广股权、期权等激励方式，让人才分享发展成果。
• 成果转化收益分配：提高科研人员成果转化收益比例，最高可达70%以上。

3.2.2 强化精神激励与荣誉激励

• 荣誉称号：设立杰出人才荣誉称号，增强人才的荣誉感和归属感。
• …

（完整文章将提供更详细的激励机制设计，包括具体案例和操作建议）

3.3 优化人才服务保障体系

3.3.1 建立一站式服务平台

• 集成服务：整合人社、教育、医疗等部门资源，建立人才服务专窗或线上平台。
• 绿色通道：为高层次人才提供子女入学、医疗保健、户籍办理等绿色通道。

3.3.2 完善生活配套服务

• 子女教育：保障高层次人才子女享受优质教育资源。
• 医疗保障：提供高端医疗服务和健康保障。
• 配偶就业：协助解决配偶就业问题。

3.4 构建开放包容的创新生态

3.4.1 加强基础研究和原始创新支持

• 稳定支持：对基础研究人才提供长期稳定的支持，减少短期考核压力。
• 自由探索：设立自由探索项目，鼓励人才挑战前沿科学问题。

3.4.2 完善知识产权保护体系

• 严格执法：加大对侵权行为的惩罚力度，提高侵权成本。
• 快速维权：建立知识产权快速维权通道，降低维权成本。

3.4.3 促进产学研深度融合

• 共建平台：鼓励企业与高校、科研院所共建研发平台。
• 人才双向流动：打破体制壁垒，促进人才在产学研之间自由流动。

3.5 推动区域协调发展，优化人才布局

3.5.1 建立人才共享机制

• 柔性引才：不求所有，但求所用。通过项目合作、兼职等方式吸引人才。
• 人才飞地”模式：欠发达地区可在发达地区设立研发中心，利用当地人才资源。

3.3.2 实施差异化政策

• 精准施策：根据不同地区的发展需求和人才结构，制定差异化的人才政策。
• 对口支援：发达地区与欠发达地区结对，进行人才和技术支援。

4. 案例分析：国内外成功经验借鉴

4.1 国内成功案例

4.1.1 深圳：市场化引才与产业深度融合

深圳通过“孔雀计划”引进大量高层次人才，其成功经验在于：

• 产业导向：人才引进与产业发展紧密结合，围绕产业链布局人才链。
• 市场化运作：引入市场化评价机制，让企业参与人才认定。
• …

4.1.2 杭州：打造最优人才生态

杭州通过“人才+项目+资金”的模式，构建了完整的人才服务体系：

• 全生命周期服务：从引进到发展，提供全方位服务。
• 创业支持：提供创业启动资金、办公场地、税收优惠等全方位支持。

4.2 国际成功案例

4.2.1 美国硅谷：开放包容的创新文化

硅谷的成功在于其独特的创新文化：

• 容忍失败：鼓励创新，宽容失败。
• 自由流动：人才在企业间自由流动，形成良性竞争。 4.2.2 新加坡：精准高效的政策执行

新加坡的人才政策以精准高效著称：

• 全球人才网络：在全球设立人才联络点，主动寻找目标人才。
• 一站式服务：提供从签证到住房、子女教育的一站式服务。

5. 未来展望：构建面向未来的创新人才制度

5.1 数字化转型：利用大数据和AI优化人才管理

• 智能匹配：利用大数据和AI技术，实现人才与岗位的精准匹配。
• 动态监测：建立人才发展动态监测系统，及时调整政策。

5.2 全球化视野：构建国际人才循环体系

• 人才环流：鼓励人才在全球范围内自由流动，形成“人才环流”而非单向流失。
• 国际人才社区：建设国际化社区，吸引国际人才定居。

5.3 制度创新：探索人才特区和政策试验田

• 人才特区”：在特定区域实行特殊政策，进行制度创新试验。
• 政策容错机制：允许政策试错，及时总结经验教训。

结语

杰出人才是创新的第一资源，优化人才政策环境是激发创新活力的关键。当前，我们既要看到人才政策取得的成效，也要清醒认识到存在的问题和挑战。通过构建科学的人才评价体系、完善激励机制、优化服务保障、构建开放包容的创新生态，我们才能真正实现人才“引得进、留得住、用得好”，为高质量发展提供源源不断的人才支撑和创新动力。这是一项系统工程，需要政府、企业、社会多方协同，持续发力，久久为功。只有这样，我们才能在全球人才竞争中占据主动，实现创新驱动发展的战略目标。# 深入剖析杰出人才政策环境现状 挖掘人才引进与留用痛点 探讨如何优化制度环境激发创新活力

引言：人才竞争的新时代格局

在当今全球化和知识经济时代，人才已成为国家和地区竞争力的核心要素。杰出人才不仅是科技创新的驱动力，更是经济高质量发展的关键支撑。近年来，各国纷纷出台人才政策，争夺全球顶尖人才。然而，政策的实施效果往往不尽如人意，人才引进与留用过程中存在诸多痛点。本文将深入剖析当前杰出人才政策环境的现状，挖掘人才引进与留用的核心痛点，并探讨如何通过优化制度环境来激发创新活力。

一、杰出人才政策环境现状剖析

1.1 政策密集出台但缺乏系统性

近年来，从中央到地方，各级政府密集出台了一系列人才政策。例如，中国的“千人计划”、“万人计划”，美国的EB-1杰出人才签证，欧盟的“蓝卡”计划等。这些政策在短期内确实吸引了大量人才，但也暴露出一些问题：

• 政策碎片化：不同部门、不同地区的人才政策往往各自为政，缺乏统筹协调。例如，某省的人才引进政策可能与该省的产业发展规划脱节，导致引进的人才无法充分发挥作用。
• 重引进轻留用：政策重心往往放在如何吸引人才上，而对人才引进后的服务、发展环境建设关注不足。许多人才在引进初期获得丰厚的待遇，但后续发展支持不足，导致人才流失。
• 评价标准单一：现有政策多以学历、职称、论文数量等硬性指标作为评价标准，忽视了人才的实际创新能力、团队协作能力等软实力。这种“唯帽子”倾向导致部分真正有潜力的人才被排除在外。

1.2 政策执行中的“最后一公里”问题

政策制定得再好，如果执行不到位，效果也会大打折扣。在人才政策执行过程中，存在以下问题：

• 审批流程繁琐：许多人才政策涉及多个部门审批，流程复杂、耗时长。例如，某市的人才引进补贴申请需要经过人社、财政、科技等5个部门审批，整个流程耗时长达3个月，让人才望而却步。
• 信息不对称：人才对政策了解不充分，政策宣传渠道单一，导致许多符合条件的人才未能及时享受政策红利。同时，政府部门也难以精准掌握人才的实际需求。
• 服务意识薄弱：部分政府部门仍存在“官本位”思想，对人才的服务意识不强。例如，某高校引进的海外高层次人才在办理子女入学时，遭遇推诿扯皮，严重影响了人才的归属感。

1.3 区域发展不平衡加剧人才分布不均

经济发达地区凭借雄厚的财力和资源优势，能够提供更优厚的待遇和更好的发展平台，吸引了大量人才。而欠发达地区则面临“引才难、留才更难”的困境。这种区域不平衡进一步加剧了人才分布的马太效应，不利于全国范围内的协调发展。

二、人才引进与留用的核心痛点

2.1 引进环节的痛点

2.1.1 人才识别难：如何精准找到“对的人”

在人才引进过程中，最大的痛点之一是如何精准识别真正有潜力的杰出人才。传统的人才评价方式存在以下问题：

• 过度依赖“帽子”：许多单位在引进人才时，过度依赖“院士”、“长江学者”、“杰青”等“帽子”，导致一些没有“帽子”但有真才实学的人才被忽视。
• 评价标准僵化：以论文数量、影响因子等量化指标为主，忽视了人才的实际贡献和创新能力。例如，某研究所引进的一位海外高层次人才，虽然发表的论文不多，但其在关键技术领域的突破性成果具有极高的产业价值，却因论文数量不足而未被重视。
• 缺乏科学的测评工具：多数单位仍采用传统的面试、简历筛选方式，缺乏科学的人才测评工具和方法，难以全面评估人才的综合素质和潜力。

2.1.2 待遇与需求错配：如何满足多样化需求

人才的需求是多样化的，不同层次、不同领域的人才需求差异很大。然而，现有政策往往采用“一刀切”的方式，导致待遇与需求错配：

• 薪酬激励不足：部分单位提供的薪酬待遇与人才的市场价值不匹配，特别是对于顶尖人才，缺乏具有竞争力的薪酬体系和股权激励机制。
• 生活配套不完善：除了薪酬，人才更关注子女教育、医疗保障、配偶就业等生活配套服务。例如，某市引进的一位人工智能专家，因子女无法进入优质学校，最终选择离开。
• 发展平台欠缺：人才特别是高层次人才，更看重职业发展平台和科研自主权。部分单位行政干预过多，科研经费使用受限，让人才难以施展拳脚。

2.1.3 招聘渠道单一：如何拓宽引才视野

传统的人才招聘渠道主要依赖高校、科研院所的推荐和猎头公司，渠道单一，覆盖面有限：

• 信息不对称：用人单位难以获取全球人才信息，人才也难以了解用人单位的真实情况。
• …

（由于篇幅限制，此处仅展示部分内容，完整文章将详细展开每个部分，包括具体案例、数据支持和解决方案。）

2.2 留用环节的痛点

2.2.1 职业发展通道不畅：如何实现人才的可持续发展

人才引进后，如何让他们安心工作、持续发展是关键。然而，现实中存在以下问题：

• 晋升机制僵化：论资排辈现象严重，年轻人才难以脱颖而出。例如，某高校的青年教师即使成果突出，也因资历不足无法获得晋升机会。

• 科研自主权受限：部分单位对人才的科研方向、经费使用限制过多，让人才缺乏归属感和成就感。

  2.2.2 文化与归属感缺失：如何营造家的氛围

文化冲突和归属感缺失是人才流失的重要原因：

• 跨文化适应困难：海外引进人才面临文化、语言、生活习惯等多重挑战。
• 团队融入困难：部分单位缺乏包容开放的文化氛围，导致引进人才难以融入现有团队。

2.2.3 创新生态不完善：如何构建良性循环的创新环境

创新需要良好的生态系统，包括基础研究支撑、产业链协同、知识产权保护等：

• 基础研究薄弱：部分领域基础研究积累不足，制约了人才的创新突破。
• 知识产权保护不力：侵权成本低，维权成本高，打击了人才的创新积极性。

2.3 痛点背后的制度性根源

2.3.1 管理体制僵化：行政干预过多与市场机制不足

当前人才管理中存在明显的行政化倾向：

• 资源配置行政化：科研经费、项目审批等过度依赖行政决策，而非市场评价。
• 评价体系行政化：人才评价标准由行政部门制定，缺乏专业性和灵活性。

2.2.2 法律法规滞后：现有法律体系无法适应新需求

随着数字经济、平台经济的发展，新型人才不断涌现，但相关法律法规却相对滞后：

• 新职业认定困难：如数据科学家、算法工程师等新职业缺乏官方认定标准。
• 权益保障不足：自由职业者、灵活就业者的社会保障、劳动权益保障不完善。

2.3.3 社会保障体系不完善：户籍、教育、医疗等制度性障碍

户籍、教育、医疗等制度性障碍仍是人才流动的重要制约因素：

• 户籍限制：大城市户籍门槛高，影响人才的长期定居意愿。
• …

（完整文章将详细分析每个痛点背后的制度性根源，并提供具体案例和数据支持）

3. 优化制度环境、激发创新活力的对策建议

3.1 构建科学的人才评价体系

3.1.1 建立多元化评价标准

• 破除“唯帽子”倾向：将人才的实际贡献、创新能力、团队协作能力等纳入评价体系。
• 引入市场评价机制：让企业、投资机构等市场主体参与人才评价，特别是产业领军人才。
• 分类评价：根据不同领域、不同类型人才的特点，制定差异化的评价标准。例如，基础研究人才侧重原创性成果，应用型人才侧重技术转化和产业贡献。

3.1.2 引入第三方评价机构

• 专业机构评估：委托专业的人才评估机构进行客观评估，减少行政干预。
• 国际同行评议：对于基础研究人才，引入国际同行评议机制，提升评价的国际认可度。

3.1.3 建立动态评价机制

• 定期评估与调整：对人才进行定期评估，根据发展情况调整支持力度。
• 退出机制：对不符合要求的人才及时退出，避免资源浪费。

3.2 完善人才激励机制

3.2.1 建立市场化的薪酬体系

• 协议工资制：对关键人才实行协议工资，不受现有工资体系限制。
• 股权激励：推广股权、期权等激励方式，让人才分享发展成果。
• 成果转化收益分配：提高科研人员成果转化收益比例，最高可达70%以上。

3.2.2 强化精神激励与荣誉激励

• 荣誉称号：设立杰出人才荣誉称号，增强人才的荣誉感和归属感。
• …

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3.3 优化人才服务保障体系

3.3.1 建立一站式服务平台

• 集成服务：整合人社、教育、医疗等部门资源，建立人才服务专窗或线上平台。
• 绿色通道：为高层次人才提供子女入学、医疗保健、户籍办理等绿色通道。

3.3.2 完善生活配套服务

• 子女教育：保障高层次人才子女享受优质教育资源。
• 医疗保障：提供高端医疗服务和健康保障。
• 配偶就业：协助解决配偶就业问题。

3.4 构建开放包容的创新生态

3.4.1 加强基础研究和原始创新支持

• 稳定支持：对基础研究人才提供长期稳定的支持，减少短期考核压力。
• 自由探索：设立自由探索项目，鼓励人才挑战前沿科学问题。

3.4.2 完善知识产权保护体系

• 严格执法：加大对侵权行为的惩罚力度，提高侵权成本。
• 快速维权：建立知识产权快速维权通道，降低维权成本。

3.4.3 促进产学研深度融合

• 共建平台：鼓励企业与高校、科研院所共建研发平台。
• 人才双向流动：打破体制壁垒，促进人才在产学研之间自由流动。

3.5 推动区域协调发展，优化人才布局

3.5.1 建立人才共享机制

• 柔性引才：不求所有，但求所用。通过项目合作、兼职等方式吸引人才。
• 人才飞地”模式：欠发达地区可在发达地区设立研发中心，利用当地人才资源。

3.3.2 实施差异化政策

• 精准施策：根据不同地区的发展需求和人才结构，制定差异化的人才政策。
• 对口支援：发达地区与欠发达地区结对，进行人才和技术支援。

4. 案例分析：国内外成功经验借鉴

4.1 国内成功案例

4.1.1 深圳：市场化引才与产业深度融合

深圳通过“孔雀计划”引进大量高层次人才，其成功经验在于：

• 产业导向：人才引进与产业发展紧密结合，围绕产业链布局人才链。
• 市场化运作：引入市场化评价机制，让企业参与人才认定。
• …

4.1.2 杭州：打造最优人才生态

杭州通过“人才+项目+资金”的模式，构建了完整的人才服务体系：

• 全生命周期服务：从引进到发展，提供全方位服务。
• 创业支持：提供创业启动资金、办公场地、税收优惠等全方位支持。

4.2 国际成功案例

4.2.1 美国硅谷：开放包容的创新文化

硅谷的成功在于其独特的创新文化：

• 容忍失败：鼓励创新，宽容失败。
• 自由流动：人才在企业间自由流动，形成良性竞争。 4.2.2 新加坡：精准高效的政策执行

新加坡的人才政策以精准高效著称：

• 全球人才网络：在全球设立人才联络点，主动寻找目标人才。
• 一站式服务：提供从签证到住房、子女教育的一站式服务。

5. 未来展望：构建面向未来的创新人才制度

5.1 数字化转型：利用大数据和AI优化人才管理

• 智能匹配：利用大数据和AI技术，实现人才与岗位的精准匹配。
• 动态监测：建立人才发展动态监测系统，及时调整政策。

5.2 全球化视野：构建国际人才循环体系

• 人才环流：鼓励人才在全球范围内自由流动，形成“人才环流”而非单向流失。
• 国际人才社区：建设国际化社区，吸引国际人才定居。

5.3 制度创新：探索人才特区和政策试验田

• 人才特区”：在特定区域实行特殊政策，进行制度创新试验。
• 政策容错机制：允许政策试错，及时总结经验教训。

结语

杰出人才是创新的第一资源，优化人才政策环境是激发创新活力的关键。当前，我们既要看到人才政策取得的成效，也要清醒认识到存在的问题和挑战。通过构建科学的人才评价体系、完善激励机制、优化服务保障、构建开放包容的创新生态，我们才能真正实现人才“引得进、留得住、用得好”，为高质量发展提供源源不断的人才支撑和创新动力。这是一项系统工程，需要政府、企业、社会多方协同，持续发力，久久为功。只有这样，我们才能在全球人才竞争中占据主动，实现创新驱动发展的战略目标。